Психологія управління в організації - М. Д. Прищак, О. Й. Лесько 2016

Розділ 4. Управління організацією
Психологія менеджменту нововведень
Психологічні проблеми процесу та результату нововведень в організації

Серед проблем, з якими стикається сучасне суспільне виробництво немає важливішої і складнішої, ніж проблема нововведень. Інноваційний процес стосується, як правило, мети, структури, задач, технологій і людських ресурсів організації, що є її внутрішніми взаємопов’язаними змінними. Саме тому інноваційна (пов’язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, менеджера, які працюють в галузі впровадження нововведень у організаціях.

Нововведення — це результат практичного освоєння новації; заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать [63]:

✵ політичні — зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо;

✵ економічні — спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо;

✵ попит на ринку — відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги;

✵ технологічні — створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо;

✵ соціальні — зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо;

✵ конкуренти — поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо;

✵ стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов’язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивним чи негативним їх оцінюванням. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п’ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти [63].

✵ Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

✵ Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.

✵ Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо це і станеться, то незначною мірою.

✵ Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.

✵ Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Дослідниками визначено такі головні психологічні бар’єри на шляху до нововведень [5].

✵ Бар’єр некомпетентності — обумовлений складностями впровадження, пов’язаними з невпевненістю робітників у своїх силах, щоб успішно справитися з роботою після нововведень.

✵ Бар’єр навички, звички, традиції є наступним за значимістю та обумовлений прив’язаністю до сформованого та автоматизованого способу роботи з технікою, відносно до технологічних вимог і організаційних структур.

✵ Бар’єр ідилії — пов’язаний з задоволеністю деяких працівників, їх становищем на роботі, в побуті, що призводить до неактивності людини при впровадженні інновацій.

✵ Бар’єр збільшення психофізіологічного навантаження — страх збільшення норм, планових завдань, підвищення психічного та фізичного навантаження.

✵ Бар’єр винагородження (інтересу) — проявляється як страх зниження винагород після нововведення, коли невідомі розмір винагород і ранг майбутньої посади. Різновидами бар’єра є зарплата, просада, соціальний статус. В основі цього бар’єра лежать інтереси людини.

✵ Бар’єр зміни місця роботи — виникає в результаті скорочення штатів, переміщення на нову роботу.

✵ Бар’єр марки (фірми, авторитету впроваджувача, доцільності) — це прояв негативного ставлення до нового, недостатньо авторитетного або доцільного.

Основні поняття і ключові слова: нововведення, психологічні бар’єри на шляху до впровадження нововведень.