Психологія управління в організації - М. Д. Прищак, О. Й. Лесько 2016

Розділ 3. Управління людьми
Психологічні особливості керівництва
Делегування повноважень

Питання делегування повноважень в сучасному менеджменті є одним з ключових. Під делегуванням, загалом, розуміється тимчасове передавання підлеглому завдання або діяльності з сфери дій керівника. Від успішності його вирішення, значною мірою, залежить ефективність управління в організації.

Як відзначають відомі фахівці в сфері менеджменту Боб Нельсон та Пітер Економі «Делегування: інструмент № 1 для керівника» [60].

Це пов’язано з тим, що в ситуації ускладнення системи діяльності елементів організації та діяльності організації в цілому, керівник не має можливості сам ефективно вирішувати всі проблеми. Якщо делегування

повноважень не здійснюється, то у керівника просто не вистачає часу все зробити якісно і вчасно. Брак часу, у свою чергу, обумовлює ухвалення ним стереотипних або навіть помилкових рішень. Тому важливим є уміння делегувати повноваження підлеглим.

Єдиний спосіб, що дає змогу ефективно керувати складною організацією, полягає в тому, що керівник, залишаючи за собою координацію головних робіт, передає іншим права на здійснення менш важливих задач.

Практика показує, що керівники бояться передавати повноваження. Причинами цього, на думку Боба Нельсона та Пітера Економі є існуючі міфи:

✵ ви не можете довіряти своїм працівникам;

✵ якщо ви делегуєте завдання, ви втрачаєте контроль над ним та його результатами;

✵ ви один, хто знає відповіді на всі питання;

✵ ви самі можете виконати роботу швидше;

✵ делегування понижує ваш авторитет;

✵ праця ваших працівників буде оцінена високо, а ваша — ні;

✵ делегування понижує вашу гнучкість;

✵ ваші працівники дуже зайняті;

✵ ваші працівники не можуть зрозуміти ситуацію.

Але не всі завдання управлінської діяльності можна делегувати своїм підлеглим. У будь-якому випадку делегується:

✵ рутинна, дріб’язкова робота;

✵ збір інформації;

✵ підготовча робота (проекти і т. д.);

✵ спеціалізована діяльність;

✵ заміщення;

✵ майбутні обов’язки.

Не підлягають делегуванню:

✵ вироблення цілей і політики розвитку організації (довгострокове планування);

✵ оцінювання діяльності, дисципліна та покарання;

✵ «політично» забарвлені ситуації;

✵ завдання довірчого характеру (особисті доручення вищих керівників);

✵ конфіденційні обставини;

✵ керівництво співробітниками, їх мотивація;

✵ завдання високого ступеня ризику і особливої важливості;

✵ незвичайні, виняткові справи;

✵ термінові справи, що не залишають часу для пояснення і повторної перевірки.

Для визначення можливості передавання підлеглим частини своїх повноважень необхідно проаналізувати доцільність і умови для цього [100].

Потрібно уважно переглянути перелік своїх обов’язків, визначити, яку їхню частину ви змогли б передати підлеглим й очікувати від них позитивних результатів їхнього виконання. Під час аналізу доцільності передавання частини своїх повноважень потрібно враховувати мотиви і цілі діяльності. Якщо, наприклад, ви повинні сконцентрувати свої зусилля на перспективних цільових проблемах, що мають ключове значення для майбутнього, то вирішення поточних питань, завдань найближчого майбутнього можна доручити своїм помічникам, розвиваючи їхню активність і забезпечуючи певний їхній ріст.

При передаванні частини своїх обов’язків потрібно пам’ятати, що вся повнота влади залишається за вами.

Потрібно також визначити наслідки непередавання частини своїх повноважень. Важливим є визначення ризиків при передаванні частини своїх повноважень. Що ви втратите, якщо ризикнете і зазнаєте невдачі? Які наслідки передавання частини своїх повноважень?

Так, передавання повноважень може призвести до виникнення таких управлінських ситуацій [100]:

- інші можуть використовувати ваші права нерозумно;

- виграний час при ухваленні визначеного рішення, коли вас замінює один із ваших підлеглих, може бути знову втрачений, якщо він ухвалить помилкове рішення;

- передавання частини повноважень, одержання визначеної влади працівником може призвести до зниження його активності,

самозаспокоєності, замість того, щоб спонукати його до дій.

Для визначення можливості делегування повноважень підлеглим потрібно довідатися про здібності і характер ваших підлеглих. Важливим при цьому є визначення інтересів і мотивів, що спонукають людину до праці, знайти помічників, які не тільки могли б, а й дійсно вас представляли під час передавання їм частини повноважень.

Після вирішення питання доцільності, умов та змісту делегування повноважень, постає проблема алгоритму процесу делегування повноважень. Зупинимось коротко на ключових його моментах [60, 103]:

✵ пояснити завдання;

✵ пояснити важливість завдання;

✵ надати повноваження;

✵ надати підтримку (ресурси);

✵ отримати згоду;

✵ довірити подальше її вирішення під спостереженням, коректуючи при цьому підлеглого;

✵ передати співробітнику роботу цілком і надалі здійснювати тільки контроль над виконанням.

Таким чином, делегування повноважень становить важливу сторону управлінської діяльності будь-якого керівника і є необхідним елементом ефективності розвитку організації.

Основні поняття і ключові слова: повноваження, делегування повноважень.